俗話說：“人無完人，金無足赤。”每個(gè)人都有不足之處，每個(gè)人都會(huì)犯一些錯(cuò)誤，招聘面試亦是如此。在招聘過程中，應(yīng)聘者不僅會(huì)犯錯(cuò)，HR同樣也會(huì)犯錯(cuò)，但優(yōu)秀的人會(huì)不斷的修正錯(cuò)誤完善自己。今天小編為大家例舉以下面試官的問題，僅供大家參考。
面試官的問題1：刻板印象

所謂刻板印象是指人們對(duì)一個(gè)人屬于社會(huì)團(tuán)體或是階層進(jìn)行判斷此人的行為。例如，“北方人豪爽，南方人細(xì)膩”、“男人心粗，女人心細(xì)”等等。如果這些說法成為了人力資源招聘的固有觀念，則表明HR也帶上了一幅有色眼鏡看到“南方人、北方人或是男人與女人。那么招聘還有何客觀公正性。刻板反映了共性，它有利于把握人的“概貌”卻有著僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺了人才的個(gè)性，并不適用于每一個(gè)人，同時(shí)在人力資源招聘中也是大忌。獵頭支招教你獲得面試官的青睞

面試官的問題2：第一印象

在面試中，很多應(yīng)聘者都知道HR對(duì)自身的第一印象十分重要，為此應(yīng)聘者使出渾身解數(shù)來展示自己，同時(shí)盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。因此，HR需要意識(shí)到應(yīng)聘者的這種行為，盡量不要被表面現(xiàn)象所誤導(dǎo)。為了盡量避免這種帶來的不利影響，有條件的企業(yè)應(yīng)該為所有的面試者建立面試檔案并留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業(yè)最好采取多輪面試、多人參與面試的方法來對(duì)應(yīng)聘者做出綜合的判斷。面試官的四大“坑人情結(jié)”

面試官的問題3：關(guān)系影響

“人情關(guān)系”或多或少的在招聘的公正性上大打折扣。有時(shí)因企業(yè)大客戶推薦的應(yīng)聘者，迫于壓力，招聘有時(shí)候不得不降低標(biāo)準(zhǔn)違心錄用，但一定要將當(dāng)時(shí)的真實(shí)情況和你的評(píng)判記錄在案以備日后之需，也免得落入他人的話柄。還有些時(shí)候，應(yīng)聘者不是自己投遞的簡歷，而是通過自己在該公司任職的朋友推薦而來。在這種情況下，面試官很容易認(rèn)為這些應(yīng)聘者的條件會(huì)更好，給的面試成績也會(huì)偏高。因此人力資源部門肩負(fù)著人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率。

面試官的問題4：月暈效應(yīng)

在了解一個(gè)人的情況下，我們會(huì)被某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至于忽略他其他的特點(diǎn)與品質(zhì)。這種現(xiàn)象叫做月暈效應(yīng)，例如，在外資企業(yè)工作的一個(gè)基本條件是能夠熟練地使用英語，因此人力資源部在錄用和提升人員時(shí)對(duì)語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者往往更能打動(dòng)人力資源招聘的心，從而順利過關(guān);而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應(yīng)聘者往往得不到人力資源招聘的認(rèn)可。但也往往造成很多組織過分注重應(yīng)聘者的語言能力，錯(cuò)失了很多優(yōu)秀的人才。其實(shí)，語言只是一個(gè)交流工具而已，它與人的素質(zhì)和能力并無直接關(guān)系，經(jīng)過培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，語言能力也是可以慢慢提高。

面試官的問題5：投射作用

投射作用是指把別人想象的與自己一樣。比如，自己喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作。可見，這種想法是極為不“天真”的，在進(jìn)行面試過程中，如果作為HR的你犯了這類錯(cuò)誤，就會(huì)導(dǎo)致很多需要在面試過程中驗(yàn)證和考察的項(xiàng)目被人力資源招聘的假想所涵蓋，從而影響自身客觀的判斷力。因此，希望能引起面試人員的注意。

以上就是小編與大家分享的面試官的問題中的其中5個(gè)，希望企業(yè)人力資源部能夠建立專業(yè)的、有效的招聘機(jī)制，提高企業(yè)的招聘效率。大連獵頭公司