每個(gè)員工都會(huì)對自己的職場充滿期待，他們希望可以在這個(gè)全新的環(huán)境里，擁有充足的福利保障，不管是在精神方面還是在工作能力方面，只有他們的這些需求在滿足的前提下，他們才會(huì)有工作的動(dòng)力，那企業(yè)應(yīng)該怎樣完善自身的福利機(jī)制呢？

現(xiàn)代的職場人，生活于一個(gè)充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種長期積攢的自我實(shí)現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

所以，對于員工福利的設(shè)置，要考慮到如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機(jī)會(huì)，提供證明。讓員工除了在工作能力上可以展現(xiàn)，還可以展示自己的才藝、天賦、興趣愛好。

我們常常看到才入職幾個(gè)月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認(rèn)可不夠高，而是員工對于被認(rèn)可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認(rèn)可需求，其實(shí)是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、企業(yè)文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可、家人認(rèn)可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

在這個(gè)信息化時(shí)代，學(xué)習(xí)成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進(jìn)則退。這種危機(jī)感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價(jià)值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

所以，企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí)，更要通過員工福利手段，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內(nèi)可以感受到充足的發(fā)展空間。

企業(yè)可以從員工的安全感、歸屬感和幫助他們更快地提升自己，這三個(gè)方面入手。讓員工可以從心底接納現(xiàn)任公司，自發(fā)地感激企業(yè)為他們提供的平臺，并為之奮斗，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。