HR新人在剛?cè)肼毜臅r候，往往會惡補自己的硬技能，比如招聘、薪酬管理、勞動法規(guī)等，但掌握這些技能對業(yè)務(wù)于事無補，在與業(yè)務(wù)經(jīng)理對陣中慘敗：
HR說通過高薪引進(jìn)人才，業(yè)務(wù)經(jīng)理擔(dān)心內(nèi)部不平衡；
HR說通過業(yè)績評估打破平衡，業(yè)務(wù)經(jīng)理擔(dān)心影響員工士氣；
HR說團建活動提升士氣，業(yè)務(wù)經(jīng)理說還不如福利來的實惠；
HR說要做薪酬福利項目，業(yè)務(wù)經(jīng)理指出關(guān)鍵是要提升員工能力。
總之，與業(yè)務(wù)經(jīng)理不在一個頻道上，因為不懂業(yè)務(wù)，所以無法支持業(yè)務(wù)；因為不懂業(yè)務(wù)，HR無法用業(yè)務(wù)部門的邏輯與他們交流。
HR懂業(yè)務(wù)不是新技能，而是一種思維方式：
有不少人會認(rèn)為，HR要懂業(yè)務(wù)最快捷的方式就是在企業(yè)中設(shè)立HRBP職位，這樣可以用來更好的服務(wù)和支持業(yè)務(wù)部門，同時也有助于自己對業(yè)務(wù)的理解和掌握，例如阿里巴巴所設(shè)立的政委體系。
但實際上，要真正懂業(yè)務(wù)、服務(wù)好業(yè)務(wù)，助推公司業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)立一個職位或者一個部門是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
HR需要懂業(yè)務(wù)，但是絕對不是要求HR通過懂業(yè)務(wù)來PK業(yè)務(wù)經(jīng)理，而是通過對于業(yè)務(wù)的深度理解，有效地翻譯業(yè)務(wù)需求，影響業(yè)務(wù)發(fā)展，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值。
所以懂業(yè)務(wù)，其實是種思維落地的方式。很多HR一直是從自己的需求出發(fā)的，而不是說從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，更多的是一種工具思維，卻不是結(jié)果思維。
例如，如下的業(yè)務(wù)語言，HR們可以讀出另一層含義：
“這是公司未來的IT技術(shù)的新方向……”，HR們可以理解成對程序猿的招聘要有新的要求，同時，對于IT技術(shù)人員培訓(xùn)要有新的側(cè)重點。
“我們的競爭對于不僅僅在傳統(tǒng)的行業(yè)……”，意味著HR們在做薪酬分析時，需要獲取新的競爭對手的薪酬數(shù)據(jù)，確保我們薪酬的競爭性。
“這是公司新的戰(zhàn)略方向與布局……”，意味著，HR可能需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新的調(diào)整，以適應(yīng)未來的公司戰(zhàn)略。
“我們需要有效地控制費用，提升公司的盈利能力……”，意味著通HR通過進(jìn)一步的財務(wù)數(shù)據(jù)分析，需要有效地進(jìn)行人力費用的管控。
業(yè)務(wù)語言背后隱藏著企業(yè)對人、組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化方面的需求，HR們需要“翻譯”過來，通過招聘、薪酬、績效等模塊組合，提供給企業(yè)一個完整的解決方案。
如何讀懂這些業(yè)務(wù)語言？學(xué)會把HR的活動與公司整體的經(jīng)營產(chǎn)生直接聯(lián)系，像老板一樣思考不失為一種方法。
一般來說，老板首先思考的是經(jīng)營戰(zhàn)略。機會在哪，優(yōu)勢是什么，用什么夢想去統(tǒng)領(lǐng)下屬，如何賺取到更高的利潤，這是老板首先想到的問題。
其次，老板思考的是組織管控。當(dāng)戰(zhàn)略已經(jīng)確定之后，用什么樣的組織去管控戰(zhàn)略執(zhí)行？怎么樣用組織確保戰(zhàn)略落地？如何保證組織的安全和效率？誰能擔(dān)此大任，管理這個組織，做部門負(fù)責(zé)人。
最后是系統(tǒng)流程問題。老板要考慮的是，組織和流程適不適合已經(jīng)變化了的戰(zhàn)略，適不適合已經(jīng)調(diào)整了的組織。
業(yè)務(wù)部門在產(chǎn)出現(xiàn)金、獲得很好的資產(chǎn)收益率、留住顧客、持續(xù)增長的過程中，大多會與老板“同頻”，不需要完成規(guī)定動作，只需要交付經(jīng)營結(jié)果。同樣，HR們需要站在老板的角度，跳出以往的工具思維，推動經(jīng)營。
