當(dāng)公司遇到不可逆轉(zhuǎn)的狀況時(shí)，有時(shí)候會(huì)通過裁員來減輕壓力。但是真正做到與員工溝通的卻是HR，這個(gè)時(shí)候HR該怎么辦呢？好獵頭總結(jié)出以下幾條，希望對各位人力資源有所幫助。
1.做好預(yù)案工作
怎么說呢？好獵頭認(rèn)為作為一名人力資源管理，任何時(shí)候都要做好預(yù)案。如果在公司高層決定裁員那天，才開始做裁員方案，那很遺憾身為HR的我們一定程度上工作并沒有做到位。
HR入職應(yīng)先做兩件事，其一是寫份辭職信放在抽屜里，隨時(shí)準(zhǔn)備走；其二是一周內(nèi)做員工盤點(diǎn)，然后制定5%、10%、15%三種全員裁員方案，供老板隨時(shí)取用。
做好HR工作細(xì)致要有，戰(zhàn)略高度也要有，這樣才能把工作做好。
2.制定策略
裁員分兩種，業(yè)務(wù)線調(diào)整，即某條業(yè)務(wù)線從助理到總監(jiān)都要解聘，由HR部門負(fù)責(zé)具體操作；公司整體減員，每個(gè)部分都要減員，部門提交的裁員名單與HR的裁員名單進(jìn)行PK后執(zhí)行。
對部門整體砍掉的情況，先做通部門高管的安撫工作，由他們先跟員工打好招呼，HR再談會(huì)更容易操作。公司整體減員名單確定之后，需要總裁出面先開吹風(fēng)會(huì)，說明公司有此計(jì)劃，原則上一周之內(nèi)迅速與員工談好解聘協(xié)議。
一定要穩(wěn)定好員工的情緒，留下來的人要適當(dāng)漲薪。
3.做好部門表率
整體裁員時(shí)，第一個(gè)被減的部門應(yīng)該是人力資源部。其中的道理就是你先從自己身上動(dòng)手，再動(dòng)其他部門底氣會(huì)足些，這是經(jīng)驗(yàn)之談。如果不這么做，無論先從哪個(gè)部門開始裁，都有可能面對“你HR部門為什么不先裁？”的質(zhì)問，到那時(shí)解釋就是掩飾，會(huì)鬧得雙方都很不愉快，關(guān)鍵在于給工作造成了困境。
筆者經(jīng)歷過全公司減編20%的情況，當(dāng)時(shí)HRD真的是流淚送走了自己的助理和幾位部門同事，之后才正式開始解聘工作。HR可以抱著你哭，但是最后你還是得走。我對自己部門的人也沒客氣。
4.要有第三方在場
好獵頭認(rèn)為除HR和被解聘員工之外，要有第三方在場，可以是員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)、法務(wù)部同事或者行政部的同事，條件允許要全程錄音或者錄像以防萬一。
5.可以推薦工作
針對結(jié)構(gòu)性裁員(不是因?yàn)閱T工績效不合格)。HR應(yīng)該自己盡所能為員工提供幫助，除了心理方面的輔導(dǎo)之外，提供新的工作機(jī)會(huì)也是很重要的一項(xiàng)。成與不成是雙方緣分，做與不做則是HR的一種態(tài)度。誠懇地幫助別人根本上是對自己負(fù)責(zé)。
也許經(jīng)濟(jì)形式我們不能左右，公司的決定我們不能改變，但是為離開的同事提供幾個(gè)面試機(jī)會(huì)應(yīng)該是HR力所能及的。
圈子不大，口碑很重要。
6.操作要合法
法律只是道德的底線，這條底線也守不住的人，輕則破財(cái)，重則有牢獄之災(zāi)。很多公司裁員時(shí)不能以遵守勞動(dòng)法N+1的底線，表面上是HR在給公司省錢，其實(shí)造成的隱患未必少。
除了員工會(huì)提出勞動(dòng)仲裁或者法律訴訟之外，裁員的公司很可能還會(huì)面對巨大的社會(huì)輿論壓力。有的時(shí)候嚴(yán)格按勞動(dòng)法操作的，還引起了軒然大波。更不用說那些裁員時(shí)不遵守勞動(dòng)法的公司。
也許公司老板不準(zhǔn)備在行業(yè)里待下去，HR還是要給自己留條后路。
7.不要耍心機(jī)
就裁員這件事而言，請相信HR用于別人身上的招數(shù)，早晚一天會(huì)被用在他們自己身上，正因如此做事時(shí)才更需要我們正心誠意。裁掉別人時(shí)不按勞動(dòng)法來，自己被老板開除時(shí)也拿不到賠償，只能走上訴訟之路的HR并不少見。
認(rèn)真對待每一位離開公司的同事，無論是結(jié)構(gòu)性減員、績效被不合格被淘汰，還是主動(dòng)離職。不耍花招，依法合規(guī)完成每一次離職面試。博弈當(dāng)中，“最好的策略就是誠實(shí)”的道理，被時(shí)間證明是非常正確的。大智若愚，大巧若拙，大辯若訥。
人力資源管理是一門很深的學(xué)問，關(guān)乎到裁員問題需要考慮的更多。
