在職場上，有一種人明明很優(yōu)秀，但一直默默無聞，薪水和職位一直不溫不火，當(dāng)人力資源管理者以為他們會一直努力工作下去，他們突然離職了，說突然，是因為他們在離職前并未表現(xiàn)出對工作的倦怠，工作熱情也并未減弱。但通過人力資源部門與其談話，他們會說出自己難以忍受的辭職理由，而他們之所以能堅持這么久，源于對工作的熱愛和投入。這些員工，無疑擁有著極高的職業(yè)承諾。
職業(yè)認(rèn)同和依賴決定職業(yè)忠誠度
職業(yè)承諾，指由于個體對特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴，對職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。與之相近的一個概念是組織承諾。組織承諾，指對組織的一種承諾、責(zé)任和義務(wù)，源于對組織的認(rèn)同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。
兩者的區(qū)別在于，職業(yè)承諾是個體表現(xiàn)出來對職業(yè)的忠誠，組織承諾是個體對組織的忠誠。目前，由于社會流動加快，人們觀念發(fā)生變化，不再追求終身雇傭，作為與個體工作相關(guān)的態(tài)度，職業(yè)承諾的意義更為重要。
高職業(yè)承諾員工對組織意味著什么
與高組織承諾員工不同，高職業(yè)承諾員工首先忠誠于自己的職業(yè)，這一點讓組織又愛又恨。愛的是他們不用太多的外部激勵，就會表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)姆e極性和首創(chuàng)性，愿意自我發(fā)展，工作業(yè)績突出。恨的是人力資源部門必須小心對待這類員工。
如果說高組織承諾員工是組織的一塊磚，哪里需要哪里搬，那么高職業(yè)承諾員工則是一輛執(zhí)著于特定方向的高速列車，當(dāng)他與組織的軌跡不再契合或前進(jìn)的路上有所阻礙，他就會離開組織尋找下一段旅途。
盡管如此，高職業(yè)承諾員工依然對組織有非凡的意義。
作為女排國家隊主教練，郎平先后率領(lǐng)中國女排奪得2015年世界杯冠軍和2016年里約奧運會冠軍，戰(zhàn)績顯赫。回顧郎平的執(zhí)教經(jīng)歷，她也曾帶領(lǐng)美國女排打敗中國女排，奪得2008年北京奧運會銀牌。
對于當(dāng)時國內(nèi)的爭議，郎平這樣回應(yīng)：“我執(zhí)教美國，絕對不是為擊敗中國隊。我是作為一名職業(yè)教練接受這份工作的，希望能為排球事業(yè)做出點貢獻(xiàn)。”可見，高職業(yè)承諾員工的事業(yè)并不局限在一個特定的組織。
高職業(yè)承諾員工的離開給企業(yè)帶來的影響
高職業(yè)承諾員工由于其專業(yè)、敬業(yè)的特點，工作效率很高，他們的離開會給組織帶來一系列影響。對此，人力資源部門必須時刻提防，并做好應(yīng)變措施。
首先，導(dǎo)致生產(chǎn)效率損失，關(guān)鍵技術(shù)流失。當(dāng)離職員工從事的是一項關(guān)鍵任務(wù)時，他的離開會帶來工作中斷，生產(chǎn)效率損失，甚至企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和信息流失。
其次，影響組織的士氣。由于在人力資源市場有較好的競爭力，高職業(yè)承諾員工離職后得到的職位更高，待遇更好的工作，可能會影響組織其他員工的工作滿意度、組織承諾，影響組織的整體士氣。一些核心員工為了能在新的工作單位順利開展工作，還會帶走從前能干得力的下屬，當(dāng)其下屬對企業(yè)的前景持懷疑態(tài)度時尤其如此，這又使組織蒙受了更多的損失。
最后，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)新員工的成本增加。企業(yè)要耗費一系列的費用發(fā)布招聘廣告，并組織人力、物力去面試、評價和篩選應(yīng)聘者，培訓(xùn)新員工。這一過程不僅涉及人力資源部門，還需要相關(guān)部門的管理者參與其中，牽扯了相應(yīng)人員大量的時間和精力。
高職業(yè)承諾員工的離職管理
更新雇傭觀念
知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到，企業(yè)與員工之間不只是雇傭關(guān)系，還有合作伙伴關(guān)系，對一些高科技企業(yè)尤其如此。這更多地意味著平等而非擁有，如果組織想要獲得長期的、令雙方滿意的合作關(guān)系，必須關(guān)注員工的利益和需求，尤其要為那些績效卓越的員工提供更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，做到這一點的組織，也能更有胸懷、更有準(zhǔn)備地面對員工的離開。
激勵制度應(yīng)公正，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)
相比其他員工，高職業(yè)承諾員工能夠更加客觀地評估自己的能力、工作績效及對組織的貢獻(xiàn)，同時更渴望自己的貢獻(xiàn)能夠獲得組織的認(rèn)可。
這就需要組織能夠公正地評價員工的業(yè)績，并以此為依據(jù)給予員工精神激勵與物質(zhì)激勵。同時企業(yè)還應(yīng)關(guān)注同行業(yè)相應(yīng)崗位的報酬，以確保為員工提供的報酬與同行業(yè)企業(yè)相比具有競爭力。
關(guān)鍵崗位的候選人培養(yǎng)
一些員工因為具有特殊的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實踐而獲得了獨特的知識、技能和經(jīng)驗，并對其所從事的工作大有裨益。這些知識、技能、經(jīng)驗是其他員工在短時間內(nèi)無法掌握的，一旦員工離職就會引起相應(yīng)的工作中斷，寶貴的工作知識和經(jīng)驗流失。
為避免可能的損失，應(yīng)鼓勵關(guān)鍵員工積極地進(jìn)行工作經(jīng)驗分享與交流，以文字、錄像的形式記載并保存下來，如詳細(xì)的工作匯報、會議記錄、工作錄像等，同時有計劃地為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)候選人。
了解員工離職的真正原因
高職業(yè)承諾員工離職原因主要有三類：
一是由于個人生活、家庭方面的因素（如搬家）選擇離職；
二是由于個人成長因素（如尋求個人發(fā)展機(jī)會）選擇離職；
三是由于企業(yè)制度和主管等因素（如薪酬、升遷制度，主管的管理風(fēng)格）選擇離職。
前兩類原因較難控制和避免，對于第三類原因人力資源部門應(yīng)高度重視，這是企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身管理問題的一次機(jī)會。然而，在離職面談中，員工為了順利離職，很少會談及企業(yè)或主管的因素，企業(yè)更多聽到前兩類原因。
這種情況下，可以給員工一份問卷，讓他離職后匿名填好寄回企業(yè)，也可以在員工離職后的一段時間，委托第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助了解員工的離職原因。
建立離職員工檔案
離職員工不僅可能成為企業(yè)競爭對手的員工，更可能成為企業(yè)未來的客戶、伙伴、員工。
可以借鑒麥肯錫等企業(yè)的做法，對待離職員工如對待畢業(yè)的校友，建立離職員工檔案，由專人負(fù)責(zé)，定期追蹤他們的職業(yè)發(fā)展動態(tài)，并保持聯(lián)系，如每年發(fā)郵件分享企業(yè)取得的成就。當(dāng)企業(yè)招聘員工時，同等條件下可以優(yōu)先錄用離職員工，因為離職員工熟悉公司的文化、制度和工作流程，能更快地進(jìn)入工作角色，節(jié)省公司的培訓(xùn)成本，同時也能讓其他在職員工感受到公司的關(guān)懷和人性的體貼。
這些高職業(yè)承諾員工對于企業(yè)來說至關(guān)重要，對這類員工的管理最能展現(xiàn)出人力資源部門的專業(yè)能力，應(yīng)做到收放自如。要做到未雨綢繆，才不至于在他們突然提出離職時，自亂陣腳。
