實踐中，用人單位普遍把勞動合同期限等同于服務期，在勞動合同中，對于勞動者在勞動合同期限內提出解除勞動合同的，都要求勞動者支付用人單位違約金。因此，盡管《勞動法》規定勞動者享有擇業自由的基本權利，在勞動合同期間只要提前30天通知用人單位，勞動者就可以解除勞動合同，但因為巨額違約金責任往往使勞動者被迫放棄該權利。
《勞動合同法》第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！?/div>
這一條規定了締約前用人單位對勞動者應當履行的義務和享有的權利，同時也是勞動者在締約前所享有的權利和需要履行的義務。在合同法上，把締約前雙方當事人應當向對方履行義務稱之為“締約前義務”或“先合同義務”；合同解除或終止后，當事人雙方仍然需要向對方履行的義務則被稱之為“締約后義務”或“后合同義務”。先合同義務往往是基于誠實信用原則而衍生出來的，主要包括訂立合同前如實告知有關信息，在訂立合同過程中（如談判、協商中）對對方未披露的信息承擔保密義務等。
《勞動法》總則中沒有“誠實信用”原則，在有關訂立勞動合同的規定中也沒有關于用人單位在訂立勞動合同前對勞動者權利義務的規定。但一些地方法規卻對此有明確規定，如《上海勞動合同條例》第8條就規定，勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。《江蘇省勞動合同條例》第8條對此作了更為具體的規定，用人單位招用勞動者，應當向勞動者書面公布與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規章制度等； 勞動合同訂立前，應用人單位要求，勞動者應當如實說明就業現狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。勞動者與原用人單位有競業限制約定的，應當向用人單位如實說明。對可能產生職業病危害的崗位，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，并將職業病防護措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。
其他如北京市、浙江省、山東省、湖南省等地方法規或政府規章也都有類似規定。這些規定不僅要求用人單位如實告知勞動者訂立和履行勞動合同的有關情況，而且對告知具體內容要求以及告知形式都作出了明確規定，以最大限度地保障勞動者在知情的情況下作出真實的意思表示，防止用人單位的欺詐。同時，為公平維護用人單位正當權益，也賦予了用人單位要求勞動者提供與訂立履行勞動合同有關的基本情況，以便用人單位能夠招錄到其最需要的人才。
因此，從某種意義上來說，《勞動合同法》上述規定是在總結各地經驗基礎上對《勞動法》不足的完善。它不僅在總則中增加了“誠實信用”原則，同時明確規定了在締約前用人單位對勞動者應當履行如實告知的義務，同時也享有要求勞動者如實提供基本情況的權利。這對于確保勞動合同雙方在訂立勞動合同過程中，能夠協商一致，作出真實意思表示，防止欺詐和產生誤解，公平維護雙方正當權益提供了有效保障。
