所謂“三期”女職工就是特指孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，出于對(duì)三期女職工的保護(hù)，在相關(guān)勞動(dòng)法對(duì)對(duì)其有特殊保護(hù)。所以很多人都說“三期”奶女職工動(dòng)不得，否則企業(yè)就是自找麻煩。
其實(shí)用人單位能否解聘三期女職工，并不能一概而論，要根據(jù)企具體情況具體分析，雖然法律基于保護(hù)女職工的原則，用人單位在一定情況下不能解除處于三期的女職工，但這并不意味著三期女職工就能手握尚方寶劍，為所欲為！法律在保護(hù)她們的同時(shí)，也也賦予了用人單位在特定情況下可以解除女職工的自主權(quán)。
接下來就和小編一起來看下“三期”女員工最常見的3種勞動(dòng)爭議及其權(quán)威解讀。
一、用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動(dòng)關(guān)系
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條，第45條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在“三期”的，勞動(dòng)合同應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。很明顯企業(yè)若以到期為由終止合同，會(huì)被仲裁和法院認(rèn)定違法終止。女職工可以主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。《實(shí)施條例》規(guī)定了，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起算。
因此，對(duì)三期女職工以合同到期終止為由結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，用人單位屬于違法解除要承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、女職工“三期”內(nèi)被調(diào)崗降薪
用人單位在女職工三期期間調(diào)整工作崗位，希達(dá)到降薪的目的。實(shí)際上，調(diào)崗降薪對(duì)原勞動(dòng)合同是一種變更的行為。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行各自的義務(wù)。
根據(jù)《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定各單位不得在女職工妊娠期、產(chǎn)期和哺乳期降低其基本工資。又根據(jù)《上海市實(shí)施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法》明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”
因此，在沒有協(xié)商一致的情況下，企業(yè)單方調(diào)崗降薪行為是違法的，女職工有權(quán)要求恢復(fù)原崗位原待遇。但有時(shí)，一些企業(yè)往往會(huì)在勞動(dòng)合同上附明，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要個(gè)人績效等等，可以變更工作崗位。那么表明企業(yè)有調(diào)崗權(quán)利，但審批實(shí)踐中企業(yè)需要證明調(diào)整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調(diào)崗還是因不能勝任工作調(diào)崗。但總的說來無論“三期”內(nèi)女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
三、“三期”女職工存在違紀(jì)行為的處理
曠工。由于女職工在“三期”(這里僅為孕期和哺乳期)內(nèi)有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應(yīng)靈活把握。產(chǎn)檢、哺乳時(shí)間均應(yīng)作出勤對(duì)待，不能認(rèn)定為曠工。
但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據(jù)生效的《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度對(duì)該員工處理。也就是說，不是三期保護(hù)是無限的，無原則的。
