國富論里說到：“人類需要分工才能提高效率”。職場里設立各個職能部門，每個人都有一個職位名稱，這些做法都是為了用分工來提高工作效率，以此形成優良的循環功能。
換句話說這一切就像是種樹，那么需要設立播種的人，澆水的人，施肥的人等。但是這樣的設定卻在各個企業中形成了不同的模式，也帶來了不同的效果。
1、為分工設立的職位混亂了工作流程
通常一個公司內部，基本會設立多個部門，法務部、行政部、采購部、IT部等。然后再在各個部門里設立分支流程。例如法務部（外企）里設立VP、SD、SM、SP、等等，而其他性質的企業會設置總監、副總監、高級經理、經理、副經理、主任、副主任、專員等等。這些都是在一個部門的基礎上進行設立的。（不排除更多的階級名目）
可是即便如此還是會有客戶會抱怨出了問題根本不知道該找哪個部門幫忙?；蛘叽螂娫掃M入后，電話被無數次轉接，最后不了了之。同時也會發生，忙的部門越來越忙，閑的部門越來越閑。
職位的細化和人數膨脹越發嚴重，但是對應的工作內容卻并沒有變得繁瑣復雜，從而導致部門里分工更加不明確，于是各個“領導”成了傳話筒，形成了“某種傳銷”模式，其結果就是底層的耕耘，金字塔端的等著收獲。越是底層，越是需要付出“汗水”。
部門設立不再是按需設立，而是按既有的職位名稱去效仿編排，是為了職稱而招聘。
2、職位過多，成了彰顯威望的途徑
公司的制度都是效仿別家公司設立的，有些厲害的會根據自身企業情況進行增減。但是多數都是增，少數因為效益不佳進行減。而部門的壯大不僅是公司效益好，更多也成了部門的領導顯示該部門強大的武器。
這就像是團體對抗賽，人多致勝。這樣的謬論不在少數，畢竟招聘的錢不是“問題”，到底誰的“問題”，自然是公司的問題。如若部門運氣好干成了大案子，那么又能成為一個招聘的理由。
而真正的招聘也不再是為了緩解部門工作壓力，優化流程，還是為了緩解自己的壓力，彰顯自己的威望。是為了工作而招聘，還是為了自己而招聘更不得而知。佛家說萬物平衡，有增有減，既然增了為何不減？值得思考。
3、職位層級過多，員工晉升困難，缺乏積極性
部門的成立按職位名稱和層級進行招聘。跨度十幾年的工作經驗只做到副經理?；蛘呙總€職位都安插了人員，則晉升無望，因為職稱已經釘死。人的晉升是因為職稱的空缺，而不是因為能力。本末倒置的是多數企業部門的情況。這也是多數人說的升職不僅能力好，還得運氣好（有職位空缺），還得老板好。否則請跳槽。
一開始慣用的職稱是世代相傳的產物，大家心照不宣，卻從未有人質疑。于是晉升不了的員工就得不到鼓勵，導致消極怠工，遇到問題往外推，最后再招聘個PT（part-time 實習生）才能解決。
沒有什么工作是招聘解決不了的，如果不行，那就再招聘一個。
綜述，精簡職位并不是為了減少就業崗位，而是為了企業更好的發展，只有企業發展更好，更長久才能需要更多的人才，否則短期內的多崗位招聘，看似繁榮，其實壽命過短，最后瀕臨倒閉，讓已有的就業人也會加入失業的大軍，這樣反而給社會造成壓力。這就是隱性失業率。如若遇到經濟洗牌，那么其狀況會更加顯著。
同時，職位的晉升是為了鼓勵人才和能力，而不是為了迎合職位空缺和領導的威望。自古以來萬物都是循環相扣，有進有出才能循環起來，適當精簡職位和工作內容的對接，才能提高效率，減少環節交流負擔。
