年度調薪是企業(yè)以年度為單位，綜合考慮社會物價水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵等綜合因素而進行薪酬總體性調整。年度調薪有其積極作用，不調也有其消極作用，需要人力資源部門辯證看待，根據市場、公司自身情況進行，其中，除了需要注意年度調薪是企業(yè)薪酬總體性調整之外，關鍵還要注意以下四類影響因素。

　　第一：社會物價水平

　　在企業(yè)中，社會物價水平主要會影響員工薪酬中的固定薪酬部分，因為這部分薪酬從功能設計上來看，是用來保障員工基本生活水平的，當出現通貨膨脹時，員工固有的薪酬水平就會出現貶值現象，也就是購買力下降。如果不及時加以調整，實際上相當于降低了員工薪酬，必然會導致員工流失。

　　第二：行業(yè)市場薪酬

　　行業(yè)市場薪酬這一影響因素中又細分為：地區(qū)性平均工資/最低工資標準的變化、行業(yè)市場薪資的調整以及職位性市場薪資的變化。其中，地區(qū)性平均工資/最低工資標準的變化會直接影響到基層員工。企業(yè)所處行業(yè)同等職位的薪酬變化是對年度調整產生最直接的影響。

　　隨著人才的競爭日益激烈，企業(yè)所提供的薪酬能否在市場上具有足夠的競爭力，已成為留住人才的關鍵，雖然企業(yè)文化、發(fā)展前景、團隊建設等因素也影響著人才的去留，但薪酬仍是最重要的因素，它將直接決定著大多數核心人才的去留。職位市場薪資是一個橫向的維度，它具有跨行業(yè)的特點，及時關注特定職位的市場薪資變化是保留企業(yè)部分關鍵職位人才的重點。

　　第三：企業(yè)效益

　　通常企業(yè)效益劃分為企業(yè)整體、事業(yè)部/分公司、部門三個層面。企業(yè)效益的衡量指標主要包括年度收入、市場份額和盈利等。其中，企業(yè)效益的變化將直接影響到是否進行年度調薪和調整比例的一個決定性因素。最終，薪酬調整的關鍵都要看企業(yè)效益的產生和促進企業(yè)效益的產生。當企業(yè)效益好了，通過給員工調薪，可以將企業(yè)的成果和員工共享，進而提升員工的凝聚力和忠誠度;同時，當企業(yè)效益下降時，年度調薪必定會受到影響，企業(yè)經營狀況的欠佳最終必定需要員工來共同承擔。

　　第四：員工激勵

　　在企業(yè)中，一年之內幾乎所有方面都是有變化的，不僅是員工的流動，還包括員工個人績效的增長，技能提升、職位調整、服務年限等，以上變化在原則上都與員工薪酬有一定聯系。因此，在這些因素中，又細分為員工績效、員工能力、員工晉升、員工服務年限加以分析。在年度調薪中，對于那些績效優(yōu)良、能力提升、職位晉升、服務年限增長的員工，企業(yè)應當通過加薪、晉升、榮譽等方式加以激勵，這種激勵是提升員工士氣、調動員工積極性、促進優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的重要手段。

　　通過以上分析，可以將企業(yè)年度調整細分為八種類別：物價型年度調薪、市場型年度調薪、效益型年度調薪、績效型年度調薪、能力型年度調薪、晉升型年度調薪、年功型年度調薪及其他型年度調薪。

　　值得強調的是，有效的企業(yè)年度調薪可以合理控制薪酬總額的增長、激勵/保留核心人才，而失效的年度調薪則將會成為企業(yè)管理的負面推手，不僅無法控制薪酬總額的增長，還會促進核心人才的流失，進而危害到企業(yè)的整體利益;因此，企業(yè)提升年度調薪的效能是企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)管理人員都必須要面對的重要管理問題