答疑

　　人事經(jīng)理，在這個時候扮演的就是裁判的角色。在做出決定之前，一定要全方位、多維度地思考。

　　第一，公司利益至上的原則不能變。

　　在這個前提下，我們來思考，如果員工的利益是自己憑本事獲取的，舉個例子：銷售人員簽回一單50萬元的合同，公司利潤大概有10萬元，按照制度，員工可以提成總金額的2%，也就是1萬元。然而，公司在執(zhí)行這個單子時，發(fā)現(xiàn)由于外界的一些因素導(dǎo)致利潤達(dá)不到10萬元，利潤可能只有3萬元，這時，公司方面有可能做出一個決定，就是不給銷售人員發(fā)1萬元的提成，而是降低提成比例，理由是公司利潤下降了。

　　這時，你作為人事經(jīng)理，應(yīng)該在顧全公司利益大局的前提下，維護(hù)員工的利益。如果是我，我會建議公司按照之前的約定發(fā)放1萬元給員工，為什么？因為他完成了他的工作，就應(yīng)該得到相應(yīng)的回報。至于公司利潤下降的風(fēng)險，不應(yīng)該讓銷售人員來承擔(dān)。這看似維護(hù)了員工的利益，實(shí)際上是維護(hù)了公司的利益。失去人心，公司也就沒有發(fā)展前途了。

　　第二，權(quán)衡利弊各自退讓。

　　皮之不存，毛將焉附？如果沒有公司，肯定也就沒有了員工，但是，如果沒有員工，也不會存在公司。所以二者是共生共榮的，也是相生相克的。如果員工的利益獲得是建立在公司承擔(dān)較大風(fēng)險的基礎(chǔ)上，換句話說，就是公司可能是賠錢的，這時，就需要員工多理解了。

　　第三，假公濟(jì)私的利益完全不必維護(hù)，而且還要堅決打擊。

　　有一種情況，就是員工在公司拿著工資，利用著公司的平臺和資源為自己牟利，這種情況與公司利益發(fā)生巨大沖突，這種人應(yīng)該立即開除，并且追責(zé)。

　　總之，你不能一味地替老板和公司著想，也應(yīng)該站在員工的角度和立場去考慮。公司利益高于一切，但員工利益同樣不容踐踏。只要合情、合理、合規(guī)、合法，我們就應(yīng)該認(rèn)可并維護(hù)。