最近，朋友升職了，可心情卻不算好。

　　即便我們都知道，升職過后的壓力會變得更大，但畢竟工資漲了是實實在在的啊，跟誰過不去也別跟錢過不去嘛。朋友擺擺手，一臉無奈地說：

　　那你們是不知道，我從一線到管理，這一路上踩過的坑。

　　聽他抱怨完后，覺得有幾點的確值得注意，所以小匯今天就以這位朋友的口吻來轉(zhuǎn)述一下，他從一線到管理所踩過的坑。

　　01#

　　管理忙成狗

　　員工閑成球

　　對于晉升，很多人的理解是：

　　公司認可我的工作表現(xiàn)，所以給了我晉升機會，還給我加薪，那我現(xiàn)在應該更加用功，做出更多的成績，創(chuàng)造更高的業(yè)績。

　　于是即便現(xiàn)在已經(jīng)是管理者了，很多時候也依舊像個一線員工一般，時刻在事務崗前就位，一有活兒來了，就急忙搶著去干了。

　　這個時候，你不僅沒把你的員工當做員工，甚至還把員工當做競爭對手。

　　員工不僅會一臉懵，時間一長，領導估計就會把你的管理身份給撤了。理由就是，既然你這么喜歡做業(yè)務，那就還是去一線吧！

　　雖然這是個段子，但卻是很多新晉管理者最真實的工作狀態(tài)。

　　只能說，要是只注意到職位上升、薪水上漲的話，是無法做好管理工作的，更重要的是，你為了達成目標的思維方式，也一定要改變才行。

　　否則，你可不就還是個員工嘛？

　　02#

　　缺少確認

　　不重視反饋

　　不知道你們會不會這樣？

　　我很少去確認下屬員工的工作，倒不是因為偷懶，而是我總覺得經(jīng)常去確認的這個行為，會讓員工覺得我不信任他們的工作，進而影響他的工作積極性。

　　因為在自己當員工的時候，遇到上級過來反復確認工作情況，心里就會不耐煩：你既然對我這么不放心，干嘛還讓我來負責這件事？

　　但做了管理后，才明白一個道理：

　　管理最主要的工作就是確認。

　　員工只會做上級確認的事情，不會去做上級認為對的事情。

　　不停歇的確認，反饋和修正工作才會有好的結果，員工才會真正快速成長，我們管理水平和公司績效才可能得到真正的提高。

　　后來也自然也就明白了，當初自己的領導為什么要一遍又一遍地來追問我的工作情況，其實就是在相互確認，互相反饋。

　　沒有確認就不會有反饋，沒有反饋就不會得到改善，沒有改善工作就不能實現(xiàn)閉環(huán)。

　　03#

　　愛做爛好人

　　不重視工作原則

　　做了管理才知道，之前自己的領導為什么很不近人情、很不會變通。其實那并不是因為領導不會變通，而是做管理本身不能太會變通。

　　或者換句話說，管理最可靠的是制度，而非關系。

　　很多人和我一樣，很容易因為一些事情而失去原則，把做人置于做事之上。盡管我們都是有血有肉的人，但在公司，工作是一切的中心，工作績效是不可質(zhì)疑的第一優(yōu)先原則。

　　另外，一旦管理者做了爛好人，那員工必然很難有執(zhí)行力。

　　這是一種管理缺陷。

　　管理者的領導力和影響力是很多因素促成的，但是沒有原則，該批評不批評，該說不說，一味做爛好人，這無疑是對自身影響力的最大傷害。

　　別的不說，至少這樣會容易讓員工輕視工作任務，覺得工作績效只是擺設。

　　04#

　　沒有針對性

　　過于一視同仁

　　我承認在管理工作中，有極大的懶惰成分在。

　　要說最為偷懶的，就是我曾不管什么人不分對象，都會認為他在接到工作任務后都會積極跟進，有問題的話也都會自己提出，或者會去想辦法自己解決掉。

　　最后的結果，很糟糕。

　　管理看似輕松，實際要顧及的事情太多了，最重要的一點就是要有針對性。

　　針對不同類型的人、不同崗位的員工，要用不同的方法來管理。

　　比如一線生產(chǎn)的員工，需要有明確的規(guī)則和獎罰，需要提前事無巨細的布置，還要有可量化標準和結果。對于他們的管理制度，都應該是追求短期利益，無法自我管理的預設。

　　而對于知識型員工的管理，就要能讓其能充分發(fā)揮其主動性和能動性，要在素質(zhì)教育高、且較好的自我管理的基礎上，來制訂人員管理制度。

　　或許不少新晉管理者都有一定程度上的慵懶，可沒辦法，管理就是了解人、分析人、細化到獨立的個人。

　　也只有這樣，才能達到管理的目的。

　　05#

　　寫在最后

　　誠然，從一線到管理，漲的不僅是薪水，還有處理事情的能力。

　　很多你現(xiàn)在頭疼的問題，當你到了管理的位置后，會發(fā)現(xiàn)一切都迎刃而解，但同時也一定會有新的問題出現(xiàn)，等待著你去解決。

　　你在從一線到管理的路上，還踩過那些印象深刻的坑？歡迎留在評論區(qū)，給大伙提個醒。