這個世界唯一不變的就是“變化”，職場上也是如此。公司在淘汰著員工，員工也在選擇著公司，只有兩者的需求匹配時，才能達到“你情我愿”的境界。

　　在一個論壇上看到這樣一個問題，“我無意中得知，我手下一位很能干的員工，要到其他單位應聘，該如何對待？”

　　如果我是那位領導，當我知道我的手下一位很能干的員工，要到其他單位應聘，我會保持平常心。

　　受傳統思維影響，人們都會不由自主地將求職者看成是弱勢群體。其實很多人找不到工作，不是工作有多難找，而是想要找一個合適的工作不容易。

　　但對于能力強的人，從來就不存在這個問題，不信，你看看那些成功大咖以前的求職人生，哪個是缺工作的，哪個不是擁有幾份工作機會隨意而選。

　　手下員工想去別的公司應聘，作為領導不可能插手員工的事情，員工想要離開，肯定有自己的職場規劃。

　　任何一家公司都不可能捆綁員工一輩子，天下沒有不散的宴席，公司和員工之間從來都是雙向選擇的。公司選擇員工，員工也選擇公司。

　　員工之所以想去別的單位應聘，不是他在單位遇到了不遂心的事，就是他的職場成長受到阻礙。

　　作為領導，從公司的角度出發，肯定是想為公司留住優秀的員工；但作為個人，應該祝福員工有可能獲得更好的工作，支持員工做出自己的選擇。

　　離職前管理，了解員工想要離開的原因

　　一個公司想要留住員工，就得幫員工解決問題，站在員工的角度上替他著想?！吧岬谩笔侨魏问挛锇l展的規律。有舍才有得，只有具備了為對方著想的思維，才能獲得對方對你的回饋，“舍得”這兩個字其實貫穿著管理的始終。

　　公司是由人組成的，員工對公司的發展起著不可忽視的作用。作為領導，不管你是為了公司還是為了自我利益，都必須留住人才。

　　想要留住有能力的員工，必須弄清楚員工離職的原因。21世紀的競爭中心是人才，而留住優秀人才比培養優秀人才要難得多。

　　一般員工離職，無非是因為以下這五個原因所導致的。

　　1、受規律性求職高峰期的影響。

　　2、其他好的公司挖墻腳。

　　3、環境壓力迫使員工離職

　　4、企業文化影響，沒凝聚力

　　5、不適應領導的管理風格

　　要想留住人才，就必須先了解員工為啥要離開？只有解決了員工為啥產生離職之心的問題后，才能讓員工安心下來。

　　人一般都有戀舊的心理，不到萬不得已都不想改變，所以打造一個讓員工有安全感的環境也是應對員工離開的有利措施。

　　離職中管理：拯救行動

　　一、靈活運用6原則，驅除離開的想法

　　一般人在職時，去別的公司應聘，都是應用騎驢觀馬的策略，想通過比較選擇一家對自己今后發展最有利的公司。這也是人之常情。

　　沒有人放著好工作不干，選擇不適合自己的工作，讓自己委屈求全。這也是趨利思維的影響。

　　一家公司其實要想生存，也是趨利所向的，只有選擇給自己創造很大利益的員工，才能共同發展，一起生存。

　　所以在管理員工時，最好掌握這6個原則，才能避免人才流失，造成不必要的浪費。

　　1、給職場好人創造能晉升的渠道。

　　2、堅持公平、公正、公開的管理。

　　3、保持溝通暢通渠道。

　　4、靈活運用頭銜，提升員工歸宿感

　　5、不忽視小節，以禮待人。

　　6、排除不良因素的影響

　　二、挽留員工一般都有六個具體措施

　　1、即刻反應，反應速度要快，一般在得知員工想要辭職的最短時間，也就是5到10分鐘內做出反應，因為這時候容易改變員工的想法。

　　2、保密消息，計量封鎖別人員工想要辭職的消息，因為消息一旦流露出去，即使有的人有不想走的念頭，也必須要走了。

　　3、傾聽員工的心聲，不讓不良之風盛行。

　　4、制定競爭式的報酬制度，多勞多得。

　　5、“賄賂”員工，利用員工念舊的心態，留住員工。

　　6、具備危機意識，防患于未然。

　　忠誠管理，是長期性工作

　　競爭的結果，不是留下就是離開。既然我們無法改變這個結果，那就只能從人的這個角度進行管理。不管員工是留還是走，我們都應該提升員工對公司的忠誠度。

　　對于離職后的員工，應該讓他們知道，對公司保密數據的忠誠。而要提升一個人的忠誠度，就必須從其思維上著手。這樣才是避免優秀員工流失的關鍵所在。

　　想要減少員工的流失，最好在平日的管理中，加強員工對公司的忠誠度。

　　1、招聘員工時，不可忽視忠誠度。

　　2、注重員工價值觀提升，培養員工的穩定期。

　　3、多觀察，小心離職潛伏期，這是忠誠度的挽救關鍵。

　　4、對于下定決心要離開的員工，加強辭職期忠誠度的管理完善。

　　5、辭職后忠誠度地延伸。雖然已經不是公司的一員，但也應該持有對公司的忠誠。這是一個人最起碼的素養。

　　當你擁有了職場系統思維，就會理性對待員工應聘別家單位的行為，能有的放矢地做好自己相應的管理工作，為公司、個人的利益采取防范行為。