是不是總覺得下屬做事敷衍了事？是不是總認為下屬辦事不力？是不是對下屬的工作越來越不放心？如果有類似的困擾，那都說明一件事：員工的執(zhí)行力不到位！但執(zhí)行力不行是員工的錯嗎？大多數(shù)情況還真不是，問題恰恰是出在管理者身上，任務(wù)的委派和執(zhí)行中，有5件事兒沒做好，想讓下屬出活兒，管理者先把這5條整明白吧！

　　1.員工不知道要干啥——目標沒對齊

　　員工其實有能力也很積極，沒把事情做到位的原因是在接受任務(wù)的時候，理解有偏差，主管以為說清楚了，員工以為聽明白了，結(jié)果兩岔了！方向偏差了，當(dāng)然做不到點兒上。

　　解決辦法：管理者在交代任務(wù)時切記自說自話，首先要站在執(zhí)行者的視角說明任務(wù)目標和要求；其次，觀察員工的反應(yīng)，重點解讀其表現(xiàn)出迷茫的地方；第三，詢問員工有無理解難點，有針對性地解答；第四，讓員工復(fù)述任務(wù)目標和要求，必要的話，發(fā)出書面的紀要。

　　2.員工不知道怎么做——方法為導(dǎo)入

　　目標和要求沒有偏差，但是到具體執(zhí)行時，員工總覺得不從下手，這是為啥呢？因為沒掌握適用的方法，做起事來力不從心，導(dǎo)致進度緩慢，甚至有延期或者失敗的風(fēng)險。

　　解決辦法：管理者不可把任務(wù)派出去就覺得不是自己的事兒了，事兒辦砸了，管理者逃不了被上面問責(zé)。在任務(wù)交流以及執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)當(dāng)進行方向性的指引，可以是具體的技術(shù)建議，也可以是有效的參考途徑，或者是能幫上忙的求助人選。這是當(dāng)前任務(wù)的短效措施，還有個長效措施要做起來，那就是以“傳幫帶”的模式提高所有成員的業(yè)務(wù)能力，積累并共享經(jīng)驗方法，從根本上解決不知道怎么做的窘境。

　　3.員工干得不爽——流程不暢，支撐不力

　　員工在任務(wù)執(zhí)行過程中頻頻受阻，可能是來自其他事務(wù)的干擾，可能是任務(wù)本身繁瑣，可能是溝通協(xié)作不給力，各種因素造成員工感覺很不爽，積極性大打折扣，影響交付結(jié)果的質(zhì)量。

　　解決辦法：管理者是員工的可靠后盾，不該讓員工一個人孤軍奮戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)做到：精簡工作流程，以保證效率作為流程的第一要務(wù)；合理安排事務(wù)，保證員工的核心工作時間，聚焦主體任務(wù)；協(xié)助員工進行部門內(nèi)以及跨部門的溝通合作，確保任務(wù)順利進展。

　　4.員工覺得沒動力——獎勵手段缺失

　　人都是有盼頭才有干勁兒，員工干活兒也是這樣，工作任務(wù)本就是枯燥的，很容易產(chǎn)生懈怠，幾乎沒有人能在乏味的事兒上始終保持高度的熱情，如果員工表現(xiàn)出沒有動力了，工作結(jié)果肯定差強人意。

　　解決辦法：給員工的待遇除了工資獎金，還應(yīng)設(shè)置及時激勵貫穿在任務(wù)過程中。在任務(wù)委派時，就言明做得好能有怎樣的獎勵，任務(wù)做完了，依據(jù)結(jié)果評估兌現(xiàn)激勵，這樣的機制能有效地給員工大氣，驅(qū)散懈怠情緒。

　　5.員工覺得沒壓力——考核流于形式

　　并不是所有的員工都是積極向上的，有的員工不想那么辛苦努力，做事兒總是“差不多”就行。態(tài)度決定投入，投入決定產(chǎn)出，沒有把事情做到極致的決心，結(jié)果一定是漏洞百出。

　　解決辦法：對于這樣的員工，激勵作用不大，既然蘿卜不好使，那就上大棒吧。在任務(wù)下達的時候，一并說明考核的要求，在執(zhí)行過程中進行監(jiān)督檢查，及時督促和推動員工往前趕，任務(wù)結(jié)束后，啟動考核評估，并作為員工的業(yè)績依據(jù)，直接影響績效等級和工資獎金。只有把工作表現(xiàn)和員工切實利益強相關(guān)，員工有壓力的情況下才會不遺余力