說起跳槽的原因，每個人都不盡管相同。但不管哪種原因，歸根結底，總歸是希望有個好的薪資提升。從應聘者的角度，當然希望薪資漲幅越高越好，更能體現自身的價值。但人力資源市場有著它自身的規律性，薪酬也受市場波動狀況調節，但不會背離正常范圍太大。背離過多了就會存在一定的風險。

　　但很多人不以為然，在被問到薪資期望時，總是與前同事比，與周圍朋友比，某某跳槽增幅100%，我要求增50%不過分?。∧玫礁咝教鄣娜耍慌笥蚜w慕，看起來很美好。而其面臨的風險，遭遇的壕坑，卻不會對你說。

　　（一）過熱的行業，大起大落

　　以IT行業為例，前些年，一些崗位人才稀缺，風投加持下的互聯網公司瘋狂燒錢不惜重金互挖人才，導致了IT行業薪資的非常態化增長，增幅達到160%甚至200%的都有。然而又有多少人因此掉坑里、被套路了、被裁員了......在互聯網公司紛紛大面積裁員的一片哀鴻中，或接受降薪保住工作的、或重新找工作接受降薪職位的......即使一度熱棒的BAT技術人員，出來找工作也面臨高不成低不就的困局。人的待遇只能上不能下，是人之常情，可以理解，但還有多少企業再肯為虛高的薪資接盤買單？

　　（二）創新的行業，路漫漫

　　在技術領域新興行業，如人工智能，如基因檢測，看好未來前景者眾，紛紛加入創業，大小公司多如牛毛，都想在起步階段介入以便在未來分得一杯羹。而這些行業，需要的核心人才是技術領域的項尖人才。所以，在創業初期，往往需要聘請行業內資深專家加入才能啟動最核心的產品研發，以及市場推動。要想請動這些專家，除了談情懷給期權股份，高薪是必不可少的。

　　但由于這些創業公司的資金大都是來自投資。資本的前期投入，需要在短時期內快速提升業績，而創業公司產品上市的速度還不足以撐起業績的增長。即使是行業內的銷售精英，也無法達成這樣的目標。于是，下一筆投資就遙遙無期。多少公司倒在了天使輪往A輪的路上。資金鏈斷裂，公司運營困難，員工呆不下去只好各奔前程，裁員補償都未必能有錢給。

　?。ㄈ┛鐕驹庥霾鸱植①忥L潮

　　有些體量過大的集團公司，拆分各個業務板塊，或各自上市或分別出售。拆分導致架構的調整，最先被取消的是那些集團層面的職位。中國區是很多集團公司的亞太中心，很多高層就隨之被解約了。雖然有補償，但重新找工作，同等薪資水平的機會能相匹配的并不多，即使愿意降薪也不比競爭對手有太多優勢，別人是在職業的上升通道，而你是在下行通道。

　?。ㄋ模┬抡攮h境下流程改變引發職位波動

　　受國家政策影響的行業，如醫療、金融，新政策環境下業務流程發生改變和調整，有時會急需一些新的職位，也有的會是一些短期項目的職位。只能給高出市場很多的薪資，找與新職位相關的人來試用或短期完成項目。這些職位，往往會導致你過不了試用期。要么你接受降薪轉崗，要么接受補償離職重新再找工作。

　　所以，為求高增幅高薪的跳槽，一定要慎重。

　?。ㄒ唬q幅要求過高，可能會錯失機會

　　從企業角度看，應聘者若太看重薪資漲幅，其實是有潛在風險的。并不是企業給不到這個薪資，而是認為，如果一味追求薪資漲幅，以后若有其它公司給出更高的薪水，豈不這山望著那山高，又要一走了事？所以，如果看好一個職位，要綜合考慮，一味強求高增幅，你有可能會與心儀的職位擦肩而過。

　?。ǘ└咴龇劫Y對應的是過高期望值

　　近來年企業招聘職位，給到應聘者的薪資平均增幅大都在20-30%范圍，超過這個范圍的比較少，要么是某個專業領域特別稀缺的人才，要么是企業緊急需要的人才。而且需要走特批流程。有的公司會因此多加一輪面試，有的則給出嚴格的試用期KPI考核指標。因為與高增幅薪資對應的是對應聘者過高的期望值，這會造成你未來工作中的較大壓力。有的人在加一輪的面試中被更高層的領導否掉了，有的人在試用期被判定為經試用不合格過不了試用期而涼涼了。

　　（三）過高的薪資，遭遇不可控因素阻斷概率大

　　創業公司資金鏈斷裂，很高的薪資只拿了幾個月的都有。要對創業公司的融資情況有個了解，以及評估一下自己承受風險的能力，再決定是否加入。

　　（四）降薪+高提成+期權（或股票），難以兌現怎么辦

　　有的公司會承諾一個很高的年薪，但要求你底薪降低。你同意了，進去以后發現與高提成對應的那個銷售指標基本是無法達成的、期權由于公司沒有盈利而沒有辦法兌現分紅、股票由于距離上市還很遠沒有辦法估計更別說變現。

　　總之，高薪跳槽，看起來很美好，但并不是隨隨便便人人都可以。要么考慮好風險，客觀評估，做好預期。要么控制好自己的期望，按市場平均薪資增幅，規劃好自己的職業發展