國內(nèi)獵頭公司行業(yè)自1992年以來，發(fā)展不足二十年，獵頭公司規(guī)模不一，從業(yè)人員也是良莠不齊，其中有HR轉(zhuǎn)過來的，有以前做銷售，也有做技術(shù)開發(fā)的，這也是造成了中國獵頭公司市場(chǎng)混亂、操作不規(guī)范的基礎(chǔ)原因，也因此，獵頭公司的操作很容易被客戶評(píng)價(jià)為“不專業(yè)”。要體現(xiàn)獵頭公司的專業(yè)性，總結(jié)起來應(yīng)從以下幾個(gè)方面來體現(xiàn)：獵頭公司是社會(huì)的人力資源部
1、簡(jiǎn)歷的質(zhì)量、準(zhǔn)確性。
　　
當(dāng)獵頭公司拿到JD后會(huì)通過各種渠道瘋狂的搜索簡(jiǎn)歷，得來的簡(jiǎn)歷也是良莠不齊，很多時(shí)候，獵頭公司并沒有做太多的篩選，只單憑看簡(jiǎn)歷去評(píng)估求職者是否合適，只要簡(jiǎn)歷中有某幾點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)與JD里的要求相符合，就直接推薦給客戶。不可否認(rèn)有一些簡(jiǎn)歷還不錯(cuò)，但是絕大部分卻是質(zhì)量不高的簡(jiǎn)歷，增加了HR篩選的工作量，也就自然而然的認(rèn)為獵頭公司不夠?qū)I(yè)，提供的簡(jiǎn)歷質(zhì)量不高。

所以，高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷應(yīng)該是經(jīng)過獵頭公司進(jìn)行大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、綜合測(cè)評(píng)等工作步驟以后才能總結(jié)得出的。同時(shí)，如果是特殊職位或者是客戶需要，應(yīng)該出具詳細(xì)的人才評(píng)估報(bào)告給到用人單位。
　　
2.人才尋訪效率
　　
企業(yè)為什么要找獵頭公司？一般情況下有兩個(gè)原因，一是所需人才實(shí)在難以通過普通渠道招聘到；二是職位急迫，希望盡快找到合適的求職者。
　
從第二點(diǎn)的角度分析，企業(yè)希望看到的是一個(gè)工作高效的獵頭公司，專業(yè)性也就體現(xiàn)在這方面。很多時(shí)候，獵頭公司接到一個(gè)任何后，才發(fā)現(xiàn)對(duì)這個(gè)職位并不熟悉，還要從頭開始去做職位分析、行業(yè)分析、人才分布分析等，然后才去做人才尋訪，這在很大程度上拖延了項(xiàng)目的進(jìn)度，高效也就不復(fù)存在了。如何在速度與準(zhǔn)度之間找到一個(gè)平衡，是獵頭公司需要認(rèn)真權(quán)衡和把握的一個(gè)重要問題。
　
3.對(duì)客戶的影響能力
　　
當(dāng)我們?cè)诘谝粫r(shí)間找到合適的求職者推薦給客戶，獵頭公司項(xiàng)目并沒有完全完成。還需要協(xié)助客戶安排面試，等待面試結(jié)果，協(xié)助求職者談offer等。往往在這方面出現(xiàn)的問題很多很麻煩。有時(shí)候，客戶面試流程比較復(fù)雜，需要很多用人部門去決策。這時(shí)候，就需要HR去影響用人部門，獵頭公司在這其中起到推波助瀾的作用，但是當(dāng)HR不能很好的去影響用人部門時(shí)，獵頭公司有必要協(xié)助求職者繞過HR直接影響到用人部門。總體來說，獵頭公司這階段的工作是需要通過各種方式去影響HR、用人部門、決策部門、求職者等。還有些時(shí)候，求職者的offer跟企業(yè)談不攏的時(shí)候，也可以去影響客戶。
　　
當(dāng)你對(duì)某個(gè)行業(yè)足夠了解后，找到合適的侯選人已經(jīng)不難了，更多的工作應(yīng)該放在對(duì)項(xiàng)目的跟進(jìn)與把握上，怎么去促成這個(gè)項(xiàng)目才是關(guān)鍵。企業(yè)在哪些情況下可以找獵頭公司

很多HR都問過這樣一個(gè)問題：我們跟其他獵頭公司只收20%的服務(wù)費(fèi)，你們?yōu)槭裁匆杖?0%？有個(gè)同行回答得很好，他說，“我們跟其他獵頭公司是不能對(duì)比的，我們體現(xiàn)的是自己的專業(yè)性，專業(yè)的服務(wù)”。其實(shí)有時(shí)候，HR在選擇獵頭公司的時(shí)候也喜歡選擇收費(fèi)稍高一點(diǎn)的獵頭公司，因?yàn)檫@些獵頭公司提供的服務(wù)價(jià)值都會(huì)高一些。大家都明白，只有高效、專業(yè)的服務(wù)才能給企業(yè)帶來更大的幫助、產(chǎn)生更大的價(jià)值。很顯然，這是一個(gè)雙贏的過程！