在企業(yè)中常常存在這樣的問題，業(yè)務(wù)精準(zhǔn)的員工在升值后卻做不好管理。在現(xiàn)實(shí)中很多經(jīng)理人精通業(yè)務(wù)是無疑的，但透過下屬去完成目標(biāo)工作，其能力卻非常較薄弱，這就造成了個(gè)體是英雄，但這個(gè)英雄去帶團(tuán)隊(duì)，其結(jié)果卻不理想。
一個(gè)管理者即使自身業(yè)務(wù)能力再高，但下屬個(gè)個(gè)平庸的話，終成不了大事，這種局面不僅反映管理者角色的缺失，也會(huì)從根本上影響企業(yè)的執(zhí)行力，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。
為什么管理者只懂業(yè)務(wù)，不知道如何帶團(tuán)隊(duì)？原因有兩點(diǎn)：一是缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)知；二是對(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)沒有基本的技能。到目前為止，許多管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解與認(rèn)知都是匱乏的，更多的人把人力資源管理認(rèn)為是人力資源的事情，這一系列的觀念偏差其實(shí)是管理者沒有正確認(rèn)識(shí)到自己的角色，管理者并不是獨(dú)立工作者，是必需懂得如何將團(tuán)隊(duì)揉成一股繩，發(fā)揮最有效的作用。因此管理者必需要掌握領(lǐng)導(dǎo)的三大核心技術(shù)。
一、選對(duì)人
人若選擇的不對(duì)，一切都枉然。管理者要想帶好團(tuán)隊(duì)，首先要做好選人這關(guān)，不要把這項(xiàng)重要的事情全部都交給人力資源管理部分去做，就如去相親，你能夠放心的吧這項(xiàng)重任交給媒婆去全權(quán)辦理嗎？畢竟過日子的是你們，而不是媒婆。因?yàn)椴缓线m的話，難受的是當(dāng)事人雙方。因此。管理者要如何才能做到選對(duì)人？
1. 一套人才選聘標(biāo)準(zhǔn)。這套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包含2個(gè)方面和5大內(nèi)容。一是“合不合適”，有三個(gè)內(nèi)容：應(yīng)聘者價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀、應(yīng)聘者職業(yè)興趣與目標(biāo)崗位的合、應(yīng)聘者特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)成員的合。二是“能不能”，有兩個(gè)內(nèi)容，專業(yè)知識(shí)、通用管理技能。
2.一套評(píng)鑒方法。看一個(gè)人是否適合企業(yè)與崗位，不光看面試，即使加上筆試也不全面，要根據(jù)用人選聘的標(biāo)準(zhǔn)，選擇不同的方法，綜合加以判斷，如，看一個(gè)人的價(jià)值觀，可結(jié)合背景調(diào)查；看一個(gè)人的職業(yè)興趣、特征和通用管理技能課結(jié)合評(píng)估系統(tǒng)；看一個(gè)人是否具備專業(yè)知識(shí)，可用面試加筆試的方法進(jìn)行。此外，主要注意的是一定要進(jìn)行綜合判斷，而不是單一草率地憑經(jīng)驗(yàn)或感覺來定奪。
3.一套糾錯(cuò)機(jī)制。盡管如此，也沒有人能保證百分百認(rèn)準(zhǔn)人才，因此，在人才進(jìn)入企業(yè)后，要有一套糾錯(cuò)機(jī)制，在試用期后發(fā)現(xiàn)人與崗位有偏差，首先要分析造成偏差的原因，如果價(jià)值觀不匹配，要快刀斬亂麻，盡快勸退；如果是專業(yè)興趣特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)不符，企業(yè)又有相應(yīng)的空缺崗位，可進(jìn)行調(diào)崗；如果專業(yè)知識(shí)或通用管理技能有所欠缺，則要通過日常工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等方式予以提高，使之有所轉(zhuǎn)變。
二、用好人
選對(duì)人還需要用好人，否則人再對(duì)再多也不會(huì)造成價(jià)值，如何能保證用好人，也有3點(diǎn)：
1.職責(zé)清晰。人所在的崗位，要做什么事，必須要做到怎樣的結(jié)果？如何去做，這是做好工作的基礎(chǔ)規(guī)范，只有清楚了職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、流程，才能更上一層次的工作創(chuàng)新與跨界協(xié)作等。
2.激勵(lì)到位。激勵(lì)有兩種，一種是物質(zhì)回報(bào)，另一種是精神激勵(lì)。物質(zhì)回報(bào)要體現(xiàn)公平合理；而精神激勵(lì)則要對(duì)癥下藥，如喜歡被人肯定的，主管就要不吝表揚(yáng)。管理者要能通人性，而人性最本質(zhì)的追求無外乎是“名”和“利”，盡量地理解和滿足大家在這方面的追求，才能最終激勵(lì)到位。
3.績效管理。讓每一個(gè)人在崗位出“績效”，才是最好的人，而績效的最終產(chǎn)出，不能靠考核，考核出不了績效，只能靠管理需要懂績效管理的基本知識(shí)，并善用績效管理的技能，以此讓大家多做事，做對(duì)事。
三、發(fā)展人
人不是資源，因?yàn)橘Y源只會(huì)損耗，而不能增值。人應(yīng)該是資本會(huì)增值也有可能會(huì)貶值，這增與貶之間相當(dāng)一部分取決于管理者的作為。如果管理者不能做好績效管理的角色，只會(huì)用人而不會(huì)育人，長此以往則會(huì)貶值而不會(huì)增值。一旦無法增值，所帶來的就是團(tuán)隊(duì)的整體貶值，從而影響到部門與企業(yè)的績效。所以，管理者不但要選對(duì)人、用好人，更需要發(fā)展人，讓其不斷成長進(jìn)步。要做好這些需要實(shí)踐以下3個(gè)步驟。
1.要能夠識(shí)別人才。既知他人之長，也需了解他人之短，并幫助其揚(yáng)長避短。
2.針對(duì)性的施教。針對(duì)人才的短處，用方法改變和提升，因材施教。
3.知行合一。只有在指導(dǎo)過后進(jìn)行督促才會(huì)有效果，在實(shí)踐的時(shí)候才能不斷改變，必須做到學(xué)習(xí)與實(shí)踐合一。
任何一家企業(yè)的發(fā)展，他成功的因素也許有很多，但無論何種情況，管理的職業(yè)化一定是其中重要的核心，而管理的職業(yè)化首先必然體現(xiàn)為管理者的職業(yè)化。因此，我們職業(yè)這樣認(rèn)為，培養(yǎng)并造就職業(yè)化的管理是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)核心競(jìng)爭力培養(yǎng)的重要組成部分，企業(yè)需要重視并全力做好。
